Gestión de Riesgos Laborales en las Prácticas de Responsabilidad Social Corporativa en el Ecuador

Resumen

ANTECEDENTES: La Gestión de Riesgos Laborales en las Prácticas de la Responsabilidad Social Corporativa es algo no suficientemente estudiado, siendo de trascendencia por cuanto ratifica la importancia del recurso humano, como fuerza laboral transformadora, en la cultura organizacional y la productividad. OBJETIVO: Evaluar la Gestión de Riesgos Laborales en las Prácticas de la Responsabilidad Social Corporativa. METODOLOGÍA: Se inicia con análisis comparativo de la legislación Ecuador-España. La población estudiada suma 112 organizaciones y 79.661 trabajadores, realizándose encuestas a un total de 671 personas. Datos de organismos especializados y de los informantes permitieron realizar la caracterización tanto de las instituciones como de los informantes. La encuesta constó de 53 preguntas del Global Reporting Iniciative, 18 validadas en Tesis doctoral previa y la inclusión de otras 15 preguntas, todas con respuestas de escala likert de 5 opciones. Se realizó estudio piloto con la participaron de expertos. En un taller inicial se hizo un pre-test y capacitó a los participantes, con seguimiento 24 meses después y aplicación de segunda encuesta. Se usó alfa de Cronbach para consistencia interna, análisis estadístico descriptivo y tablas contingencia. Tras comprobar que los datos no seguían una distribución normal (Kolmogorv-Smirnov) se aplicaron análisis no paramétricos, U de Mann-Whitney para datos independientes, test de Wilcoxon para los apareados, y Kruskal-Wallis para diferencias entre las dos fases de estudio. Se calculó Riesgo Relativo y construyeron modelos predictivos, mediante regresiones logísticas y para su idoneidad el test de Hosmer-Lemeshow. RESULTADOS Y DISCUSIÓN: El modelo de Gestión de los Riesgos Laborales es muy compatible con el de Responsabilidad Corporativa por cuanto éste último lo incluye, siendo el Sistema del Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo el más idóneo para aplicar. Un alto porcentaje de las instituciones estudiadas manifiestan cumplir con la gestión de riesgos laborales pero solo el 6,3% de ellas superan el 80% del nivel eficiencia (obligación legal). Menos del 1% de mujeres forman parte de los Consejos de Gobierno de las empresas y el riesgo laboral más percibido el psicosocial (71,39%). Las valoraciones posteriores a la intervención son mayores en todos los niveles educativos, pasando en Institucionalización de 64,44 a 74,44, en Legitimidad de 53,33 a 62,22 y en Aspecto Social de 55,46 a 62,28, con una mejora global del 19,2%. Existen diferencias entre empresas multinacionales y nacionales y de acuerdo con la actividad comercial de las organizaciones es mayor en el caso de las brindadoras de servicios que de productos y comercial. La percepción es más alta en los miembros del Consejo de Gobierno y siempre peor por las mujeres. Tras la intervención destaca la mejora de la evaluación psicosocial laboral durante los últimos 6 meses y la planificación periódica de actividades, empeorando el fomento de la igualdad de género, conocimiento de la familia de las actividades laborales, seguro de salud complementario, y horario de trabajo de acuerdo con sus necesidades de estudios. El modelo predictivo de la variable Responsabilidad Social Corporativa Real es explicado por ser miembro de la Asociación Ecuatoriana específica sobre Responsabilidad Social Corporativa mientras que la actividad comercial apareció como explicativa al estudiar todas las instituciones y las multinacionales. La variable organización fue significativa en el caso de instituciones multinacionales, aunque no en las modalidades mixta y pública. Las instituciones nacionales se explican solo por la pertenencia al Consorcio de Responsabilidad Social Corporativa. El modelo que determina la eficacia del nivel de implementación del Sistema de Gestión de Riesgos Laborales se explica por tener Responsabilidad Social Corporativa y la actividad comercial. Entre las limitaciones podemos señalar la dificultad de integración, situaciones político económicas de las organizaciones, el miedo a sanciones gubernamentales, y el tiempo requerido para lograr un cambio de cultura organizacional. CONCLUSIONES: Tras intervención se percibe una mayor concientización asumiendo que una organización socialmente responsable debe considerar las características del trabajador, su bienestar y las condiciones de trabajo, en búsqueda del empoderamiento y la mejora de su imagen institucional (legitimidad y supervivencia), a través de política y cultura organizacional de excelencia, mayor productividad y competitividad, y con la participación de todas las partes interesadas.