Justicia organizacional, calidad de vida laboral y salud de los trabajadores

Resumen

La justicia organizacional es una variable que engloba aquellas percepciones que tienen que ver con la equidad en diferentes dimensiones de la actividad laboral relacionadas con el salario, los procedimientos utilizados para desarrollar el trabajo, la información de acontecimientos que surgen en la empresa y el trato recibido. El estudio de esta variable resulta clave para que las empresas resulten eficientes, ya que el conocimiento de las percepciones de los trabajadores proporciona información valiosa sobre la asignación de funciones, el diseño de procedimientos de trabajo y de toma de decisiones, la distribución de recursos, además de reportar información sobre el clima organizacional y la calidad de vida laboral de los trabajadores. Jerald Greenberg (1987) fue el primero que definió el constructo para hacer referencia a los niveles de justicia social e interpersonal percibidos por los empleados en las organizaciones laborales. Desde entonces, han aparecido nuevas definiciones y se han incorporado diversas dimensiones al concepto. Por ejemplo, Niehoff y Moorman (1993) definen la justicia organizacional como las percepciones de los trabajadores acerca de lo que es justo o equitativo en la organización. Mladinic e Isla (2002) definen la justicia organizacional como la evaluación que hacen los trabajadores de los resultados alcanzados y los procesos utilizados en la empresa. Moliner, Martínez-Tur y Carbonell (2003) indican que la justicia organizacional es la evaluación del nivel de equidad que el trabajador percibe en los procedimientos utilizados en la empresa para tomar decisiones, los resultados que él obtiene y el trato recibido por parte de los supervisores. A pesar de las diferentes definiciones del concepto, existe cierto consenso en situar su origen en la Teoría de la Equidad (Adams, 1965). A pesar de dicha teoría se puede observar la evolución del concepto de Justicia Organizacional hasta nuestros días. En un primer momento la justicia organizacional era entendida como justicia distributiva y estaba referida a la evolución que hacen los trabajadores de su salario en relación al que perciben otros compañeros. Esta comparación se realiza tanto en función del dinero percibido como el esfuerzo personal desarrollado en la organización. Adams (1965) concluye que la ruptura de la equidad en la distribución de recompensas puede generar conflictos dentro de la organización. En la misma línea, Thibaut y Walker (1975) señalaron que la percepción de justicia no queda limitada a la valoración de las recompensas sino que también considera los medios utilizados para alcanzarlas. Así, autores como Leventhal (1976) y Folger y Konovsky (1989), indicaron que los trabajadores valoran que un procedimiento es justo cuando tienen la oportunidad de opinar e influir sobre el mismo. Estas aportaciones terminaron consolidando una segunda dimensión de justicia organizacional denominada Justicia Procedimental. Más tarde se incorporó al concepto de valoración del trato recibido y las explicaciones facilitadas a los trabajadores en la implantación de los procedimientos (Bies y Moag, 1986). Ambos aspectos constituyen la justicia interaccional, llamada así para distinguirla de los aspectos estructurales de la justicia procedimental. Moorman (1991), Schminke, Ambrose y Cropanzano (2000) y Elovainio, Kivimäki y Helkama (2001) han apuntado que la justicia interaccional es una tercera dimensión independiente de la justicia organizacional. Autores como Cropanzano y Geenberg (1997) entienden que la justicia internacional es posible diferenciar a su vez dos dimensiones: justicia interpersonal y justicia internacional. La justicia interpersonal se refiere a la dignidad y respeto con el que los trabajadores perciben ser tratados por parte de los responsables de la empresa. Por tu parte, la justicia informacional alude a la información que recibe el trabajador para seguir los procedimientos utilizados en la organización. Según Colquitt (2001), estas cuatro dimensiones de la justicia organizacional tienen efectos específicos sobre diferentes procesos organizacionales. Así, la justicia distributiva se relaciona con la satisfacción con los resultados, la justicia procedimiental se relaciona con la implicación con las normas, la interpersonal con la evaluación del supervisor y la justicia informativa con el grado en que las personas evalúan su pertenencia a la empresa. La influencia de la justicia en las organizaciones ha sido evidencia por diferentes autores. Elain (2010) y Li, Liang y Crant (2010) señalan que la justicia organizacional tiene un efecto importante en los resultados obtenidos por las organizaciones. Nili, Hendajani y Shekarchizadeh (2012) encontraron que la justicia procedimental influye sobre el grado de compromiso que tienen los empleados sobre su empresa. Moliner et al. (2003) hallaron que la justicia distributiva está relacionada con la satisfacción salarial, mientras que la justicia procedimental predice el nivel de participación con la organización. Loy, Hang Yue y Foley (2006) informaron que tanto la justicia procedimental como la distributiva tienen impactos significativos en el compromiso organizacional y la intención de abandonar. Por otro lado, Omar (2006) concluye que la justicia procesal se asocia con las actitudes hacia la organización en general y, en consecuencia, esto resulta decisivo en la satisfacción de los empleados en el trabajo. Otros autores han evidenciado que la percepción de un ambiente organizacional injusto está vinculada a un aumento en el ausentismo de los trabajadores (Elovainio et al., 2010), y predice la salud de los trabajadores (Greenberg, Heponiemi, Kuusio, Sinervo & Elovainio, 2011, Kivimäki et al., 2004). En los últimos años se ha venido estudiando el constructo de justicia organizacional como un nuevo moedlo que estudia los factores de riesgo psicosocial que se dan en el ambiente de trabajo (Elovainio, Kivimäki, Vahtera, Keltikangas-Järvinen, y Virtanen, 2003), considerándolo como un predictor consistente de la salud (Elovainio, Kivimäky y Vahtera, 2002) y de la calidad de vida laboral (Gillet, Fouquereau, Bonnaud-Antignac, Mokoukolo y Colombat, 2013). Con respecto al papel que ejerce la justicia organizacional en la salud, Weiss, Suckow y Cropanzano (1999) relacionaron la justicia en la organización con las reacciones emocionales; por su parte, Kivimaki, Ferrie, Head, Shipley y Vahtera (2005) la asociaron con trastornos psiquiátricos y enfermedades cardiovasculares. Otros (Elovaino, Kimimaki y Helkama, 2001) encontraron que la exposición prolongada a situaciones de injusticia en la organización conlleva la aparición de reacciones fisiológicas y de comportamiento como: inflamación, problemas de sueño, regulación cardiovascular y deterioro cognitivo, además de observar una fuerte relación con el estrés. En esta misma línea, Cropanzano, Goldman, Y benson, (2005) y Moliner, Martínez-Tur, Peiró y Ramos (2005) apuntan que el constructo de justicia organizacional aporta un nuevo enfoque al estudio de estrés laboral y ayuda a la comprensión tanto de resultados positivos como negativos que surgen de tales experiencias. Por otro lado, la justicia organizacional también aborda el estudio de comportamientos organizaciones que influyen en la calidad de vida laboral. Esto es, las percepciones de justicia sobre los procedimientos, las condiciones de trabajo, el trato recibido por parte de los jefes, se relacionan de manera crítica con aspectos de la vida labora, tales como: el compromiso organizacional, satisfacción laboral, la motivación hacia el trabajo y el desempeño laboral, entre otros (Venegas, 2013). Del mismo modo, De Coninck y Stilwell (2004) señalaron relaciones directas de la justicia organizacional con el bienestar subjetivo, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Asimismo, diversas investigaciones demuestran que aquellos trabajadores que sienten un trato justo por la empresa, mantendrá actitudes positivas hacia el trabajo, los jefes y supervisores y la propia empresa (Cropanzano, Byrne, Bobocel y Rupp, 2001). Por el contrario, si consideran que están siendo injustamente tratados, tal percepción terminará generando tensiones, sentimientos de insatisfacción y desmotivación. (De Boer, Bakker, Syroit y Shaufeli, 2002) que se traducirá en una disminución en la CVL (Wayne, Shore, Bommer y Tetrick, 2002). El propósito de la presente investigación ha sido comprobar la influencia que poseen las percepciones de justicia organizacional en la calidad de vida y en la salud de los trabajadores. Par ello, se realizaron tres aproximaciones metodológicas. La primera aproximación tuvo como objetivo analizar las propiedades psicométricas de la escala de justicia organizacional (Colquitt, 2001) desde la Teoría de Respuesta al ítem (TRI), concretamente a partir de los modelos de Rasch. Los resultados aportaron evidencias sobre las garantías métricas de la escala de justicia organizacional para su aplicación, además de aportar evidencias sobre el constructo y la contribución de las dimensiones. Una de las contribuciones de mayor interés en esta primera aproximación metodológica ha sido el mapa de personas e ítems, que propone como mejor indicador de justicia organizacional, la dimensión de justicia procedimental. La segunda aproximación tuvo como objetivo analizar la relación entre las variables justicia organizacional, anomia, satisfacción laboral y burnout. El modelo propuesto planteaba un efecto mediador de la satisfacción laboral entre la anomia y la percepción de justicia organizacional que conforman el clima ético y el burnout. Los resultados apoyaron el papel mediador de la satisfacción. Finalmente, la tercera aproximación analizó las relaciones entre la justicia organizacional, la autoeficacia, la satisfacción y engagement. Los resultados mostraron relaciones significativas entre las variables. En conclusión, esta investigación ha demostrado el impacto que posee el constructo de justicia organizacional sobre la calidad de vida laboral y salud de los empleados.